La mayoría de las organizaciones de hoy en día tienen un proceso bien definido y confiable en la Gestión de Cambio para cosas como la adición de nuevos equipos o cambios en los procesos de fabricación, para garantizar que las transformaciones se implementen sin problemas y con la mínima interrupción. Sin embargo, pocas organizaciones se esfuerzan en determinar la mejor forma de preparar a su fuerza laboral para los cambios que tendrán que hacer como parte de sus deberes, roles y responsabilidades.

Casual man pointing the finger at you, isolated on white backgroSin embargo, la investigación a cargo de la organización Prosci especializada en Gestión del Cambio Humano (HCM), confirma que la mayoría de los proyectos o programas fracasan más por no abordar el impacto y los cambios que ocurrirán para los empleados de la organización que por los fallos técnicos de la iniciativa en sí.

Con frecuencia, HCM se define como “el lado humano de la gestión de proyectos”. Una nueva iniciativa puede ser la mejor respuesta a un problema o lo correcto para mejorar la organización. Sin embargo, si los empleados afectados por el cambio no lo apoyan o no están debidamente preparados, entonces el esfuerzo corre un grave riesgo de fracasar. El proceso de HCM requiere una metodología organizada y objetiva para definir el grado en que se puede requerir un esfuerzo formal de HCM e identifica dónde y sobre quién debe enfocarse el esfuerzo de HCM para mejorar en gran medida las posibilidades de éxito de la iniciativa.

En resumen, la metodología debe abordar algunos componentes clave:

  1. El primero es la visibilidad del patrocinio por parte del ejecutivo de la iniciativa para desarrollar un entorno donde el cambio puede ocurrir. Como se dijo, “si no es importante para el jefe, entonces no será importante para nadie que trabaje para el jefe”.
  2.  El Segundo, es identificar las posiciones que pueden verse afectadas negativamente o positivamente por el cambio. A los afectados se les proporcionará asistencia durante todo el período de cambio mediante capacitación, tutoría y orientación hasta el momento en que hayan sido exitosos en la transición del estado actual al estado futuro deseado.
  3. El último es el seguimiento y monitoreo futuro para protegerse contra la regresión a las viejas formas.

Para proyectos relevantes, el proceso de HCM puede ser de gran importancia para obtener un resultado exitoso. Por ejemplo, si los empleados van a tener un cambio de roles completo al convertirse quizás en un facilitador de RCA de tiempo completo y en un solucionador de problemas, entonces un plan de HCM sería vital. Sin embargo, en el caso donde la facilitación RCA es simplemente un cambio menor en los deberes (por ejemplo, cambiar de una mezcla de metodologías RCA a la estandarización en uno), entonces un esfuerzo informal y menos riguroso debería ser suficiente.

Independientemente de la magnitud del cambio, las organizaciones deben considerar y detallar el proceso de HCM para garantizar que la nueva iniciativa se implemente con éxito preparando e informando a todas las partes interesadas de cómo el cambio afectará sus roles diarios, procesos y entorno de trabajo.

Los Pasos Clave para Diseñar Su Programa

Definición de Objetivos y Estado Actual

RCA y Seguimiento de Soluciones y Roles y Responsabilidades

Estructura de Equipo RCA Recomendada

Responsabilidades de los Seis Roles

Estrategia de Capacitación

Mapeo de Procesos

y, Desarrollo del programa RCA: Plan de gestión del cambio humano ( por sus siglas en Ingles HCM) : ¿Realmente lo necesita?

Estén al pendiente de nuestro próximo fragmento sobre Seguimiento de Implementación

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